QR 属地公司 · 34 岗位人才画像 · 总览与优先级
交付基准：以 培训师画像.xlsx 的 5 段式框架为模板 → 应用于 副本奇瑞欧盟岗位.xlsx 中 34 个岗位
共享战略语境：所有岗位共用一套业务战略 (品牌裂变 · 销量突破 · 本地化布局)、9 条 OKR
文档形制：本套共 12 组 md+html 姊妹文档 + 1 个交互示例页,md 用于源文管理与二次编辑,html 用于评审汇报,示例页用于呈现"画像交付如何变成招聘管理界面"
🎯 配套示例驾驶舱 → 招聘作战驾驶舱 · 示例页 (一号位视图 · 8 个可视化模块 · ECharts 交互 · 基于本套画像的模拟推演)
一、姊妹文档导航
二、需求源文件说明
| 源文件 |
用途 |
备注 |
培训师画像.xlsx |
✅ 画像框架模板 |
5 模块结构直接沿用 |
副本奇瑞欧盟岗位.xlsx |
✅ 34 岗位清单+紧急度 |
已完整覆盖 |
需求沟通原文.docx |
⚠️ 内容不匹配 |
该访谈是另一 1000 人规模企业的数字化战略解码 DSTE + 个人绩效承诺 PBC + 任务管理平台一体化项目,与 QR 属地公司 34 岗位画像本身无直接映射关系,仅作项目方法论侧的参考。如需衔接,建议后续获取 QR 真实访谈原文 |
三、共享业务语境 (34 岗位统一沿用)
3.1 业务战略三支柱
| # |
战略 |
战略描述 |
| 1 |
品牌裂变 |
构建多品牌技术矩阵,以混动及智能化标签重塑用户心智,实现品牌价值升级 |
| 2 |
销量突破 |
通过新产品投放、全域市场覆盖及大客户生态建设,实现欧盟销量规模跃升 |
| 3 |
本地化布局 |
以 EBRO 工厂与欧研院为支点,打造欧盟本土化研发-生产-运营闭环体系 |
3.2 九条 OKR 分组
| 战略支柱 |
关键结果 OKR |
| 品牌裂变 |
O1 品牌体系构建 · O2 技术标签深化 · O3 品牌切换推进 |
| 销量突破 |
O4 销量增长路径 · O5 渠道结构优化 · O6 产品矩阵扩张 |
| 本地化布局 |
O7 制造本地化落地 · O8 研发属地化扎根 · O9 运营纵深拓展 |
四、34 岗位优先级矩阵
4.1 按紧急度分层
| 紧急度 |
岗位数 |
岗位清单 |
战略含义 |
| P1 (最急) |
3 |
①属地一号位 VP-销售 · ⑫网络开发总监 · ㉓销售区域经理 |
组织牵头+渠道基础+一线打粮,一个都不能少 |
| P2 (紧急) |
2 |
②品牌总监 · ⑥产品总监 |
战略前置,决定后续所有专员岗位的招募标准 |
| P3 (次紧急) |
1 |
⑯服务技术支持 (含新增 2 名技术经理) |
售后能力交付,保新车口碑 |
| P4 (可延后) |
1 |
㉕报关 |
起步阶段量小,可用第三方过渡 |
| 常规 |
27 |
其余各专员/经理岗 |
跟随各线总监组建 |
4.2 按条线分布 (10 条线 · 34 岗)
属地一号位 (1)
├─ 品牌线 (4) 品牌总监 → 品牌经理(PR&数字营销) / 活动及事件 / 社交媒体
├─ 产品线 (6) 产品总监 → 产品调研 / 定价 / 计划 / 培训 / 认证
├─ 网络线 (4) 网络开发总监 → 网络开发经理 / 网络渠道管理经理 / 入网后培训-销售培训
├─ 服务(售后)线 (7) 技术支持(含新增2名技术经理) / 培训 / 质量 / 备件经理 / 索赔专员(服务经理) / CRM 主管 / 区域服务
├─ 销售线 (2) 区域经理 / 大客户经理
├─ 供应链线 (3) 报关 / 清关 / 第三方物流
├─ 财务线 (2) 财务经理 / 资金会计
├─ IT 线 (2) IT 经理 / IT 技术支持
├─ HR/行政线 (2) 人事(招聘+员工关系) / 行政专员(办公室+政府对接+活动组织)
└─ 法务/合规 (1) 通用数据保护条例 GDPR
4.3 组织架构建议 (基于 34 岗位反推)
属地一号位 VP-销售
│
┌───────────┬─────────┴─────────┬──────────┬────────┐
品牌总监 产品总监 网络开发总监 销售负责人 服务负责人
(4岗) (6岗) (4岗) (2岗) (7岗)
│
┌───────────┬───────────┬───────┴────┐
供应链(3) 财务(2) IT(2) HR/行政(2)+GDPR(1)
(可平级于业务线,由 VP 直管或 COO 代管)
五、角色画像层级适配 (对模板 P4 三档的扩展)
模板原始三档针对员级 P4-1/P4-2/P4-3。本套 34 岗位覆盖 VP → 总监 → 经理/主管 → 专员,需扩档:
| 模板档位 |
本套映射 |
典型职级 |
适用岗位 |
| — |
高管层 |
M6 (VP) |
①属地一号位 |
| — |
部门总监 |
M5 / P5 (Director) |
②⑥⑫ 三大总监 |
| — |
部门经理 |
M4 / P5-1 (Manager) |
经理级岗位 (约 12 岗) |
| P4-3 |
资深专员 |
Senior Specialist |
高级专员岗位 |
| P4-2 |
专员 |
Specialist |
常规专员岗位 |
| P4-1 |
助理 |
Assistant |
入门岗位 (少) |
六、共性硬条件基线 (所有岗位适用)
| 维度 |
基线要求 (可在具体岗位加严) |
| 学历 |
本科及以上,理工/管理/语言/法务对应专业 |
| 工作语言 |
英语 (C1 及以上) + 至少 1 门欧盟官方语言 B2 (德语/法语/西班牙语/意大利语优先,依派驻国) |
| 身份合规 |
有欧盟工作许可优先;需长期驻派国接受 |
| 文化适配 |
认同中国总部价值观,尊重欧盟本土文化,双向文化融合能力 |
| 数字素养 |
熟练使用协作/办公/数据类工具,能接入总部信息化平台 |
七、如何阅读单份画像文档
每份画像沿用 培训师画像.xlsx 5 模块结构:
- 组织结构 — 汇报关系、驻地、团队规模
- 业务战略与 OKR 承接 — 该岗位主要承接哪几条 OKR
- 业务场景卡 — 2-3 个高频真实场景 + 痛点 + 映射能力
- 角色画像定位 — 职级、晋升标准
- 岗位匹配度 —
- 硬条件 (学历/证书/语言)
- 行业经验 (工作经验/项目经历)
- 胜任力 (专业知识+管理知识+软素质)
八、后续建议动作
| 优先级 |
动作 |
责任方 |
| ★★★ |
补齐 QR 属地真实岗位访谈原文,校准场景卡与痛点 |
HR + 属地一号位候选人 |
| ★★★ |
P1 三岗启动猎头 (VP-销售 / 网络开发总监 / 区域经理),薪资宽带同步确认 |
HR |
| ★★ |
品牌/产品总监 (P2) 30 日内到岗,以避免下属岗位无标准可招 |
HR + 总部业务口 |
| ★★ |
组织架构上下级汇报关系图对齐总部矩阵管理规则 |
组织发展 |
| ★ |
薪资宽带、任职资格晋升委员会机制在 34 岗覆盖前完成 |
HR + 总部薪酬 |